Леканова Галина Ивановна – старший воспитатель

МАДОУ «Детский сад №4» с.Объячево

Аннотация: В статье раскрывается методы повышения уровня компетенции педагогов в условиях внедрения  ФГОС дошкольного образования  путем внедрение модели развития педагогов дошкольного образовательного учреждения. 

Ключевые слова: Развитие, образовательный процесс, кадровый потенциал, педагоги, модель развития, наставничество, стимулирование, повышение уровня компетенции.

1. Введениие.

Развитие кадрового потенциала – одно их важнейших направлений деятельности, в условиях модернизации образовательной системы. Данное направление развития образования  является  приоритетным  в Стратегии развития российского образования до 2020 года, Национальной образовательной инициативе «Наша новая школа», ФГОС дошкольного образования. Современное  образование  развивается  в  режиме  инноваций, влекущих за собой изменения  в деятельности специалистов. В связи с этим большое значение приобретает непрерывный характер обучения и профессионального роста педагога, как условия его активной адаптации  к новым моделям деятельности,  готовности и умению решать профессиональные задачи, а также  повышение качества результатов воспитательно-образовательного  процесса в целом. На сегодняшний день дошкольное образование приобрело функцию серьёзного социального института. В рамках реализации федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования  перед дошкольными образовательными учреждениями стоит важная задача по развитию инновационной деятельности. И  время диктует особые требования к профессиональной деятельности педагогов.

2. Содержание работы.     К сожалению, как показывает практика в профессиональном развитии многих детских садов, как и нашего учреждения, имеются некоторые проблемы, тормозящие профессиональный рост педагогов:

-отсутствие опыта и поверхностные знания  по дошкольной педагогике молодых  воспитателей;

-неготовность педагогов-стажистов  к инновационной деятельности, изучению  и внедрению современных образовательных технологий;

– недостаточный уровень владения ИКТ- технологиями;

-пассивность некоторых педагогов в профессиональном развитии и передаче своего опыта работы.

Поэтому, для развития инновационной деятельности ДОУ в соответствии с современными требованиями было решено составить  стратегический план, способствующий  профессиональному росту педагогических кадров, достижению качественного дошкольного образования и  совершенствования кадрового потенциала.

Чтобы реализовать вышеуказанную цель , было необходимо выполнить следующие задачи:

-разработать модель развития педагога ;

-обеспечить систему непрерывного образования и повышения квалификации

педагогов;

-повысить мотивацию педагогов для участия в конкурсном движении;

-активизировать творческий потенциал педагогов по обобщению передового

педагогического опыта и его распространения.

Несомненно, современный  коллектив педагогов – это  прежде всего сложная  социальная система, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на  принципах, весьма далеких от формально предписанных. При этом они обычно отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации,  и трудятся более эффективно при прочих равных условиях.

Итак, рассмотрим процесс формирования и развития педагогического

коллектива дошкольного образовательного учреждения, который  включает в себя  следующие этапы:

-мотивация (в т.ч. через благоприятные условия труда);

-кадровое планирование;

-обучение, повышение квалификации и развитие кадров через систему

методической работы;

-система стимулирования труда (как морально, так и материально);

-анализ и оценка работы персонала (в т.ч. самооценка);

-формирование кадрового резерва;

-принятие управленческих и коллегиальных решений, направленных на

совершенствование и повышение качества педагогического коллектива.

Все этапы являются важными как для каждого члена коллектива, так и для руководства учреждения.  Для создания в образовательном учреждении условий, мотивирующих работников на более качественное выполнение своих должностных обязанностей и заинтересованность в результатах своей деятельности руководителю необходимо учитывать уровень трудового потенциала, как отдельных групп, так и работников.

Понятие  мотивации  у  работников  чаще  всего  связано  с  материальным стимулированием. При этом, по мнению большинства работников, важно «не столько сколько, сколько за что», т.е. критерии материального стимулирования должны быть понятными, а порядок стимулирования прозрачным.

Метод наставничества – один из наиболее  эффективных методов развития кадрового потенциала.  Это, как показывает практика, результативный метод, хотя и не новый.  Наставничество дает двусторонний, профессионально-плодотворный и  мобильный результат. Положение «О наставничестве» регламентирует его деятельность. Педагог-наставник материально стимулируется.

Одним из новых применяемых методов адаптации в  молодых специалистов ДОУ баддинг (от англ. buddying, buddy – дружище,  приятель, товарищ, облегчение вливания в коллектив через приятельские отношения с коллегой) – работа в паре,  метод обучения, развития и поддержки персонала, основанный на равноправных, даже  порой дружественных отношениях. Несомненно, это полезный инструмент в помощи адаптации новых сотрудников в  организации,   позволяющий быстро создать  разнообразные  контакты.   Используется также и стажировка, которая позволяет включить сотрудника в профессиональную деятельность. Методика наставничества  является ещё и экономически выгодной, т.к. не  требует   дополнительных материальных затрат.

Процесс подготовки к аттестации педагогических кадров также является одним из эффективных методов повышения качества образования персонала. В детском саду сложился эффективный механизм подготовки к аттестации. Он  представляет собой последовательность звеньев общей цепочки:

-аккумулирование опыта;

-установление обратной связи с методической группой;

-обеспечение вовлеченности коллег, интеграция их усилий.

В зависимости от уровня квалификации мы используем различные группы методов обучения педагогов, применяем:

-активные и пассивные методы обучения,

-групповые и индивидуальные,

-с отрывом и без отрыва от производства.

Коучинг, дистанционное обучение, модульное обучение – это современные   методы, применяемые в нашем детском саду. Мониторинговые методы исследования возрастного показателя учреждения констатируют примерно равное количество молодых кадров и стажистов. Количество сотрудников в возрасте от 45 до 65 лет составляет 40%, 60 % – сотрудники до 40 лет.  На сегодняшний день ситуация в нашем ДОУ выглядит  благоприятно на фоне  образовательных учреждений района.          В детском саду существует кадровый резерв, разработана программа развития персонала с целью повышения уровня образования кадрового состава. В рамках этой программы методом убеждения и склонностей  три младших  воспитателя учреждения поступили в педагогический колледж. Два воспитателя обучаются в педагогическом университете с целью получения высшего образования.  За текущий учебный год  пять педагогов прошли курсы повышения квалификации дистанционно. Благодаря планомерной работе в этом направлении учреждение не испытывает кадрового дефицита. Одним  из  направлений  кадровой  политики  является  «развитие корпоративной культуры». Корпоративная культура определяет внутренние взаимоотношения учреждения, а также позволяет формировать имидж учреждения. Необходимо выстраивать эту работу как целостную структуру, расставляя акценты на различные ценности: духовные и моральные. Это позволяет управлять конфликтными и стрессовыми ситуациями или даже избегать их. Сегодня, это довольно широко распространенное понятие. В учреждении введен дресс-код, принят «Кодекс этики». Мероприятия по сохранению традиций, дни открытых дверей, спортивные праздники, самопрезентации объединяют и сплачивают коллектив сотрудников.

Решая проблему мотивации и стимулирования труда сотрудников, совмещаются  материальные (премии, стимулирующие надбавки) и нематериальные методы стимулирования (мотивирующие совещания, конкурсы и соревнования, поздравления со знаменательными датами, информирование о достижениях, оценки коллег, коллективное признание успехов, благодарности, грамоты за успехи, награды, создание условий для выхода творческих способностей самого работника, получения удовлетворения от трудовых достижений в результате самовыражения и самореализации.

Конкурсы профессионального мастерства –еще одно из  эффективных  средств  творческой  самореализации . Развитию и поддержке кадрового педагогического потенциала способствуют также работы в направлении систематического улучшения условий труда. В дошкольном учреждении созданы  комфортные, безопасные условия труда, с соблюдением санитарных требований, требований  охраны труда и техники безопасности для оптимального функционирования сотрудников.

Следуя современным требованиям необходимо основываться на модель развития педагога, работающего в условиях инновационной деятельности, которая представляет собой системное целостное образование личностных качеств педагога и его профессиональных умений и способствует повышению эффективности  процесса  взаимодействия  педагогов,  а, следовательно,  и повышению качества образовательного процесса. Модель развития педагога, его инновационная деятельность продвигает педагога на активность в методической деятельности: выступление на педсоветах, работа в творческих группах, формирование и обобщение педагогического опыта представление опыта в СМИ, участие в мастер – классах, конференциях, семинарах, выставках и др.

Одной из форм повышения уровня профессионального мастерства является «Школа профессионального мастерства». Методическая работа в «школе» реализуется дифференцированно и разделена на  четыре группы:

1 группа: Группа повышенного внимания администрации включает в свой состав педагогов как малоопытных, так и практиков, не желающих по каким –либо причинам заниматься самообразованием и ростом профессионального личного мастерства, а также отказывающихся от участия в инновационной работе. Целью работы с данной группой является стимулирование педагогов, работающих ниже своих возможностей.

2 группа: Школа становления молодого педагога. Ее задачей является оказание  помощи в становлении педагога.

3  группа:  Школа  совершенствования  профессионального  мастерства предполагает работу с педагогами 1 квалификационной категории с целью доведения их практических знаний и умений до уровня мастера.

4 группа: Школа высшего педагогического мастерства повышает знания и практические умения педагогов в области научно – исследовательской деятельности, обучает их методам ведения экспериментальной работы, помогает  осваивать новые педагогические технологии.

Данная формы дифференцированной работы с педагогами позволяет педагогам не только «услышать», но и «увидеть» и «сделать». Что в свою очередь ведёт к более прочному усвоению полученной информации, умению применять усвоенные  знания  в  жизни,  положительному  изменению  поведения  в педагогической деятельности, что в свою очередь ведёт к повышению профессионального и личного статуса педагога.

      3.Заключение.   Для оценки активности педагога в инновационной, методической работе в ДОУ создан  методический паспорт педагога – это своеобразный паспорт методического мастерства, который даёт целостное представление о каждом педагоге (рассчитан он на 5 лет). Методический паспорт педагога позволяет адекватно оценить результаты профессионального роста и позитивных изменений в деятельности каждого члена педагогического коллектива, а также  помогает педагогам при оформлении аттестационной работы.

Таким образом, построение деятельности  нашего дошкольного учреждения  происходит  не хаотично,  а    спрогнозировано управленческим  аппаратом,  педагогическим  коллективом.  Внедрение предложенной «Модели развития педагога» в стратегическое планирование МАДОУ эффективна для развития и поддержки кадрового потенциала.

Список литературы:

1. Аралова М.А. Формирование коллектива ДОУ: Психологическое сопровождение. – М.: ТЦ Сфера, 2005.
2. Комарова Е.С. Я руковожу детским садом: пособие для рук.дошк.образоват. учреждений. – М.: Просвещение, 2008
3. Новикова Л.М., Самойлова И.В. Настольная книга школьного психолога.- Москва. Эксмо, 2008 г. – 384 с.

МОДЕЛЬ РАЗВИТИЯ ПЕДАГОГОВ МАДОУ

.

Распределение педагогов на группы  по уровню профессионального мастерства.