Леканова Галина Ивановна – старший воспитатель
МАДОУ «Детский сад №4» с.Объячево
Аннотация: В статье раскрывается методы повышения уровня компетенции педагогов в условиях внедрения ФГОС дошкольного образования путем внедрение модели развития педагогов дошкольного образовательного учреждения.
Ключевые слова: Развитие, образовательный процесс, кадровый потенциал, педагоги, модель развития, наставничество, стимулирование, повышение уровня компетенции.
- Введениие.
Развитие кадрового потенциала – одно их важнейших направлений деятельности, в условиях модернизации образовательной системы. Данное направление развития образования является приоритетным в Стратегии развития российского образования до 2020 года, Национальной образовательной инициативе «Наша новая школа», ФГОС дошкольного образования. Современное образование развивается в режиме инноваций, влекущих за собой изменения в деятельности специалистов. В связи с этим большое значение приобретает непрерывный характер обучения и профессионального роста педагога, как условия его активной адаптации к новым моделям деятельности, готовности и умению решать профессиональные задачи, а также повышение качества результатов воспитательно-образовательного процесса в целом. На сегодняшний день дошкольное образование приобрело функцию серьёзного социального института. В рамках реализации федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования перед дошкольными образовательными учреждениями стоит важная задача по развитию инновационной деятельности. И время диктует особые требования к профессиональной деятельности педагогов.
- Содержание работы. К сожалению, как показывает практика в профессиональном развитии многих детских садов, как и нашего учреждения, имеются некоторые проблемы, тормозящие профессиональный рост педагогов:
-отсутствие опыта и поверхностные знания по дошкольной педагогике молодых воспитателей;
-неготовность педагогов-стажистов к инновационной деятельности, изучению и внедрению современных образовательных технологий;
– недостаточный уровень владения ИКТ- технологиями;
-пассивность некоторых педагогов в профессиональном развитии и передаче своего опыта работы.
Поэтому, для развития инновационной деятельности ДОУ в соответствии с современными требованиями было решено составить стратегический план, способствующий профессиональному росту педагогических кадров, достижению качественного дошкольного образования и совершенствования кадрового потенциала.
Чтобы реализовать вышеуказанную цель , было необходимо выполнить следующие задачи:
-разработать модель развития педагога ;
-обеспечить систему непрерывного образования и повышения квалификации
педагогов;
-повысить мотивацию педагогов для участия в конкурсном движении;
-активизировать творческий потенциал педагогов по обобщению передового
педагогического опыта и его распространения.
Несомненно, современный коллектив педагогов – это прежде всего сложная социальная система, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. При этом они обычно отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации, и трудятся более эффективно при прочих равных условиях.
Итак, рассмотрим процесс формирования и развития педагогического
коллектива дошкольного образовательного учреждения, который включает в себя следующие этапы:
-мотивация (в т.ч. через благоприятные условия труда);
-кадровое планирование;
-обучение, повышение квалификации и развитие кадров через систему
методической работы;
-система стимулирования труда (как морально, так и материально);
-анализ и оценка работы персонала (в т.ч. самооценка);
-формирование кадрового резерва;
-принятие управленческих и коллегиальных решений, направленных на
совершенствование и повышение качества педагогического коллектива.
Все этапы являются важными как для каждого члена коллектива, так и для руководства учреждения. Для создания в образовательном учреждении условий, мотивирующих работников на более качественное выполнение своих должностных обязанностей и заинтересованность в результатах своей деятельности руководителю необходимо учитывать уровень трудового потенциала, как отдельных групп, так и работников.
Понятие мотивации у работников чаще всего связано с материальным стимулированием. При этом, по мнению большинства работников, важно «не столько сколько, сколько за что», т.е. критерии материального стимулирования должны быть понятными, а порядок стимулирования прозрачным.
СОДЕРЖАНИЕ МЕРОПРИЯТИЙ -Внедрение новой системы оплаты труда -Стимулирование получения педагогического образования помощниками воспитателей ДОУ -Мотивация педагогов на получение высшего образования -Совершенствование системы методической работы ДОУ: обучающие семинары, семинары – практикумы, мастер – классы, показательные занятия по решению задач инновационной образовательной деятельности ДОУ, использование ИКТ технологий в методической работе (участие педагогов в вебинарах) -Обобщение и представление опыта педагогов ДОУ, которые владеют технологией организации исследовательской деятельности . -Мотивация педагогов ДОУ к занятиям самообразованием, самостоятельному освоению новых педагогических технологий -Подготовка методических рекомендаций педагогами ДОУ по программно-методическому обеспечению к основной общеобразовательной программе ДОУ в рамках реализации ФГОС -Проведение внутрисадовых конкурсов инновационных образовательных проектов ( к реализации образовательной программы ДОУ). -Организация работы в ДОУ «Школы профессионального мастерства» для обеспечения методической поддержки педагогов. . Создание в ДОУ системы работы для внедрения поддержки педагогов по вопросам использования современных образовательных технологий, ИКТ технологий при организации образовательной деятельности в ДОУ. -Обеспечение повышения квалификации педагогов В КРИРО и ПК по вопросам реализации ФГОС, изучении современных образовательных технологий. -Стимулирование педагогических работников на повышение квалификационного уровня через прохождение процедуры аттестации. -Организация и проведение в ДОУ конкурса педагогического мастерства «Лучший воспитатель ДОУ», стимулирование участие в конкурсе молодых воспитателей. -Стимулирование педагогов к участию в конкурсах педагогического мастерства «Воспитатель года», «Педагогический дебют», заочных конкурсах инновационных педагогических идей разного уровня для обобщения и распространения педагогического опыта. | ПЛАНИРУЕМЫЙ РЕЗУЛЬТАТ -Повышение заработной педагогического персонала -Подготовка резерва педагогических кадров -Увеличение доли педагогов с высшим образованием. -Повышение методического мастерства педагогов, изыскание новых форм и методов преподнесения программного материала, рациональное использование имеющихся средств обучения -Расширение опыта исследовательской деятельности педагогов ДОУ -Высокий методический уровень педагогов. Создание банка данных по инновационным направлениям образовательной деятельности, передовым педагогическим технологиям Повышение качества образования в ДОУ. -Представление опыта работы педагогами ДОУ. Повышение уровня социальной активности педагогов и их воспитанников -Налиие в ДОУ системы педагогического наставничества. -. Повышение профессиональной компетентности молодых педагогов -Повышение профессиональной компетентности педагогов -Повышение качества образования в ДОУ. -Доля педагогов ДОУ, имеющих высшую и первую квалификационную категорию составит не менее 50%. -Представление опыта работы педагогами ДОУ. -Доля педагогов, принимающих участие в конкурсах профессионального мастерства составит не менее 9% от общего количества педагогов . |
Метод наставничества – один из наиболее эффективных методов развития кадрового потенциала. Это, как показывает практика, результативный метод, хотя и не новый. Наставничество дает двусторонний, профессионально-плодотворный и мобильный результат. Положение «О наставничестве» регламентирует его деятельность. Педагог-наставник материально стимулируется.
Одним из новых применяемых методов адаптации в молодых специалистов ДОУ баддинг (от англ. buddying, buddy – дружище, приятель, товарищ, облегчение вливания в коллектив через приятельские отношения с коллегой) – работа в паре, метод обучения, развития и поддержки персонала, основанный на равноправных, даже порой дружественных отношениях. Несомненно, это полезный инструмент в помощи адаптации новых сотрудников в организации, позволяющий быстро создать разнообразные контакты. Используется также и стажировка, которая позволяет включить сотрудника в профессиональную деятельность. Методика наставничества является ещё и экономически выгодной, т.к. не требует дополнительных материальных затрат.
Процесс подготовки к аттестации педагогических кадров также является одним из эффективных методов повышения качества образования персонала. В детском саду сложился эффективный механизм подготовки к аттестации. Он представляет собой последовательность звеньев общей цепочки:
-аккумулирование опыта;
-установление обратной связи с методической группой;
-обеспечение вовлеченности коллег, интеграция их усилий.
В зависимости от уровня квалификации мы используем различные группы методов обучения педагогов, применяем:
-активные и пассивные методы обучения,
-групповые и индивидуальные,
-с отрывом и без отрыва от производства.
Коучинг, дистанционное обучение, модульное обучение – это современные методы, применяемые в нашем детском саду. Мониторинговые методы исследования возрастного показателя учреждения констатируют примерно равное количество молодых кадров и стажистов. Количество сотрудников в возрасте от 45 до 65 лет составляет 40%, 60 % – сотрудники до 40 лет. На сегодняшний день ситуация в нашем ДОУ выглядит благоприятно на фоне образовательных учреждений района. В детском саду существует кадровый резерв, разработана программа развития персонала с целью повышения уровня образования кадрового состава. В рамках этой программы методом убеждения и склонностей три младших воспитателя учреждения поступили в педагогический колледж. Два воспитателя обучаются в педагогическом университете с целью получения высшего образования. За текущий учебный год пять педагогов прошли курсы повышения квалификации дистанционно. Благодаря планомерной работе в этом направлении учреждение не испытывает кадрового дефицита. Одним из направлений кадровой политики является «развитие корпоративной культуры». Корпоративная культура определяет внутренние взаимоотношения учреждения, а также позволяет формировать имидж учреждения. Необходимо выстраивать эту работу как целостную структуру, расставляя акценты на различные ценности: духовные и моральные. Это позволяет управлять конфликтными и стрессовыми ситуациями или даже избегать их. Сегодня, это довольно широко распространенное понятие. В учреждении введен дресс-код, принят «Кодекс этики». Мероприятия по сохранению традиций, дни открытых дверей, спортивные праздники, самопрезентации объединяют и сплачивают коллектив сотрудников.
Решая проблему мотивации и стимулирования труда сотрудников, совмещаются материальные (премии, стимулирующие надбавки) и нематериальные методы стимулирования (мотивирующие совещания, конкурсы и соревнования, поздравления со знаменательными датами, информирование о достижениях, оценки коллег, коллективное признание успехов, благодарности, грамоты за успехи, награды, создание условий для выхода творческих способностей самого работника, получения удовлетворения от трудовых достижений в результате самовыражения и самореализации.
Конкурсы профессионального мастерства –еще одно из эффективных средств творческой самореализации . Развитию и поддержке кадрового педагогического потенциала способствуют также работы в направлении систематического улучшения условий труда. В дошкольном учреждении созданы комфортные, безопасные условия труда, с соблюдением санитарных требований, требований охраны труда и техники безопасности для оптимального функционирования сотрудников.
Следуя современным требованиям необходимо основываться на модель развития педагога, работающего в условиях инновационной деятельности, которая представляет собой системное целостное образование личностных качеств педагога и его профессиональных умений и способствует повышению эффективности процесса взаимодействия педагогов, а, следовательно, и повышению качества образовательного процесса. Модель развития педагога, его инновационная деятельность продвигает педагога на активность в методической деятельности: выступление на педсоветах, работа в творческих группах, формирование и обобщение педагогического опыта представление опыта в СМИ, участие в мастер – классах, конференциях, семинарах, выставках и др.
Одной из форм повышения уровня профессионального мастерства является «Школа профессионального мастерства». Методическая работа в «школе» реализуется дифференцированно и разделена на четыре группы:
1 группа: Группа повышенного внимания администрации включает в свой состав педагогов как малоопытных, так и практиков, не желающих по каким –либо причинам заниматься самообразованием и ростом профессионального личного мастерства, а также отказывающихся от участия в инновационной работе. Целью работы с данной группой является стимулирование педагогов, работающих ниже своих возможностей.
2 группа: Школа становления молодого педагога. Ее задачей является оказание помощи в становлении педагога.
3 группа: Школа совершенствования профессионального мастерства предполагает работу с педагогами 1 квалификационной категории с целью доведения их практических знаний и умений до уровня мастера.
4 группа: Школа высшего педагогического мастерства повышает знания и практические умения педагогов в области научно – исследовательской деятельности, обучает их методам ведения экспериментальной работы, помогает осваивать новые педагогические технологии.
Данная формы дифференцированной работы с педагогами позволяет педагогам не только «услышать», но и «увидеть» и «сделать». Что в свою очередь ведёт к более прочному усвоению полученной информации, умению применять усвоенные знания в жизни, положительному изменению поведения в педагогической деятельности, что в свою очередь ведёт к повышению профессионального и личного статуса педагога.
3.Заключение. Для оценки активности педагога в инновационной, методической работе в ДОУ создан методический паспорт педагога – это своеобразный паспорт методического мастерства, который даёт целостное представление о каждом педагоге (рассчитан он на 5 лет). Методический паспорт педагога позволяет адекватно оценить результаты профессионального роста и позитивных изменений в деятельности каждого члена педагогического коллектива, а также помогает педагогам при оформлении аттестационной работы.
Таким образом, построение деятельности нашего дошкольного учреждения происходит не хаотично, а спрогнозировано управленческим аппаратом, педагогическим коллективом. Внедрение предложенной «Модели развития педагога» в стратегическое планирование МАДОУ эффективна для развития и поддержки кадрового потенциала.
Список литературы:
- Аралова М.А. Формирование коллектива ДОУ: Психологическое сопровождение. – М.: ТЦ Сфера, 2005.
- Комарова Е.С. Я руковожу детским садом: пособие для рук.дошк.образоват. учреждений. – М.: Просвещение, 2008
- Новикова Л.М., Самойлова И.В. Настольная книга школьного психолога.- Москва. Эксмо, 2008 г. – 384 с.
МОДЕЛЬ РАЗВИТИЯ ПЕДАГОГОВ МАДОУ
.
Распределение педагогов на группы по уровню профессионального мастерства.
Педагоги, обладающие высоким уровнем профессионального мастерства и методической компетентностью.
| Педагоги, обеспечивающие организацию образовательного процесса в рамках должностной инструкции.
| Проявление творчества ограничено в силу недостаточно сформировавшейся методической компетентности
| |||